#WOL: Working out loud macht den Unterschied

“Yeah, Woche 10 geschafft! #WOL @Johnstepper”

Solche und ähnliche Twitternachrichten finde ich täglich in meiner Timeline. In den vergangenen drei Monate habe ich mich intensiv mit der Peer-Lernmethode Working Out Loud beschäftigt, natürlich im Rahmen eines eigenen WOL-Kreises. Ich wollte mehr darüber lernen, die Methode besser verstehen und deren Wirksamkeit ergründen. Seitdem habe ich zahlreiche Podcasts gehört, Blogbeiträge gelesen, Twitternachrichten verfolgt und Interviews geführt. Was mich dabei am meisten beeindruckt hat, sind Aussagen wie:

“Dank Working out loud wurde ich in zwölf Wochen vom Control-and-Demand-Vorgesetzten zur coachenden Führungskraft. WOL hat meine Haltung gegenüber Menschen verändert. Darin liegt der wahre Schatz der Methode.”

“Seit ich WOL kenne, bin ich der Busfahrer in meinem Leben.”

“Durch die Teamerfahrung in meinem ersten WOL-Circle ist Arbeit für mich ein cokreativer Prozess und viel weniger einsam.“

Working Out Loud hat ein Geheimnis. Etwas, das den entscheidenden Unterschied macht zu anderen Lernmethoden, die häufig dann wirkungslos sind, wenn es um tatsächliche Verhaltens- oder gar Haltungsänderungen geht.

Doch eins nach dem anderen: Seit einigen Jahren nimmt Working Out Loud zunehmend mehr Raum ein in deutschen Unternehmen und ist von einer Graswurzelbewegung zu einer Community begeisterter Multiplikatoren geworden, die über soziale Medien und Veranstaltungen für die schneeballartige Verbreitung der Methode in Deutschland sorgen, allen voran Sabine Kluge (Deutsche Bahn) und Katharina Krentz (Bosch). Die Grundidee von Working Out Loud – 2010 von Bryce Williams geboren – proklamiert: Lasst andere Menschen an der eigenen Arbeit teilhaben, damit alle voneinander lernen und besser werden können. Mit dem Begriff Working Out Loud scheint zusammengefasst, was in Zeiten rasant wachsender sozialer Netzwerke damals bereits begonnen hatte: ein Wandel der Arbeitskultur von Closed-Job-Wissensarbeit hin zu transparenter Netzwerkarbeit, die von der Kultur des Teilens geleitet ist. Diesem Paradigmenwechsel liegen sowohl ein Umdenken vom “Ich zum Wir” als auch eine fast banale Erkenntnis zugrunde: Zusammen können wir mehr erreichen als allein.

Mit dem Ziel, die Arbeitswelt und das Miteinander von Menschen menschlicher zu gestalten, entwickelte John Stepper die Idee zu einer Peer-Lernmethode samt Leitfaden (Working Out Loud Guide) weiter, die seither unter anderem von Institutionen wie der Deutschen Bank oder der Deutschen Post und in Unternehmen wie Bosch, BMW, Daimler und Siemens gezielt eingeführt wurde, um Transformation und Innovation zu treiben. Gemäß WOL-Guide treffen sich fünf Menschen über zwölf Wochen lang (WOL-Circle) wöchentlich für eine Stunde analog oder digital und folgen einer vorgegebenen Agenda mit verschiedenen Übungen, um einem selbst gesetzten Entwicklungsziel näher zu kommen. Damit verbindet WOL Aspekte des selbstbestimmten Lernens mit Vernetzung und Unterstützung durch Gleichgesinnte (Peer-Support).

Doch was ist das Besondere an dieser Methode?

WOL verändert, indem es Menschen emotional berührt. Es spricht menschliche Grundbedürfnisse an wie das Bedürfnis nach positiven Beziehungen, nach sinnvoller Tätigkeit, nach Gemeinschaft und danach, etwas erreicht zu haben. Es adressiert außerdem die Sehnsucht vieler Menschen, etwas anzugehören, das größer ist als sie selbst.

Die tiefgreifende Ansprache auf emotionaler Ebene versetzt Menschen in die Lage, eigene Gewohnheiten und Muster zu hinterfragen und über einen Zeitraum von drei Monaten weiterzuentwickeln. Grundlage dafür sind fünf Prinzipien, die eingefahrene Denkweisen brechen und Raum öffnen für neue Wege bei der Arbeit:

  • Beziehungen (Relationships)
  • Großzügigkeit (Generosity)
  • Sichtbare Arbeit (Visible work)
  • Zielgerichtetes Verhalten (Purposeful Discovery)
  • Wachstumsorientiertes Denken (Growth Mindset)

Die fünf Prinzipien stehen für eine persönliche Haltung, ein Mindset, das Unsichtbares sichtbar macht, Beziehungen vertieft und bislang verschlossene Türen öffnet, um Fähigkeiten zu entwickeln, Ziele zu erreichen oder Neues zu erkunden. Es geht um großzügiges Investment in zwischenmenschliche Beziehungen. Statt etwas zu tun, um etwas dafür zu bekommen, wird uneigennützig in Verbindungen und Netzwerk investiert. Durch das Einbringen persönlicher Beiträge aus der eigenen Arbeit erleben die WOLies – so nennen sich die Teilnehmenden oft liebevoll selbst – eine Form der Kooperation, die entscheidende Erfahrungen ermöglicht: Konnektivität und Selbstwirksamkeit über das eigene bisherige Umfeld hinaus.

Die Sichtbarmachung der eigenen Arbeit macht Vorgehensweisen, Fortschritte und Rückschläge transparent und nachvollziehbar. Das ermöglicht ein Voneinander-Lernen auf der einen Seite und erzeugt andererseits gewissen sozialen Druck. Denn wer will schon gern nach einer Woche vor die WOL-Gruppe treten, ohne einen kleinen Fortschritt berichten zu können? Auf diese Art erzeugt die Methode eine Gruppendynamik, die das Dranbleiben am eigenen Entwicklungsziel wahrscheinlicher macht als im Alleingang. Doch auch ohne wöchentlichen Fortschritt sorgt die Regelmäßigkeit der Circle-Treffen dafür, das eigene Entwicklungsziel in Erinnerung zu rufen und am Ball zu bleiben.

In regelmäßigen Reflexionsübungen erfahren die WOLies mehr über sich selbst und die anderen. Im Schutz der Kleingruppe erleben sie, wie sich auf der Grundlage vertiefter Beziehungen Möglichkeitsräume erweitern. Dank der intensiven Auseinandersetzung mit dem eigenen Entwicklungsziel und der offenen Reflexion persönlicher Teilerfolge und Rückschläge in der Gruppe spüren die Teilnehmenden eine (für viele) neue Kultur des Miteinanders. Der transparente Diskurs ermöglicht Einblicke, wie andere WOLies Herausforderungen bewältigen oder mit Misserfolg umgehen und welches Vorgehen funktioniert oder eher hinderlich ist.

Und wo liegt der Haken?

WOL legt einen starken Fokus auf Sichtbarkeit und öffentliche Beiträge in sozialen Medien. Für Menschen, denen es eher fern liegt, öffentlich eigene Erkenntnisse oder Arbeitsweisen mitzuteilen, braucht es geeignete Adaptionen der Methode auf analoge bzw. engere Netzwerke. Hier sind Kreativität und Ideenreichtum keine Grenzen gesetzt: Auch der Nachbar von nebenan freut sich über einen Brief mit einer persönlichen Lektüreempfehlung in seinem Briefkasten.

Die geteilten Erfahrungen in meiner Twitter-Timeline zeigen auch, dass einige WOL-Circle hochmotiviert starten und mit der Zeit an Commitment der Beteiligten verlieren. Das kann die unterschiedlichsten Ursachen haben – von falschen Erwartungen an die Methode über Terminkollisionen, persönlichen Gründen bis hin zu veränderten Rahmenbedingungen. In den meisten Fällen kristallisiert sich innerhalb der ersten fünf bis sechs Wochen heraus, ob sich die Circle-Mitglieder gefunden haben und der Circle funktioniert. Falls auf dem Weg weniger als vier WOLies übrig bleiben, ist es ratsam, den Circle aufzulösen und neue Mitstreiter für einen Neustart zu gewinnen. Auch dieser Findungsprozess der Gruppe ist dann eine Erfahrung mehr.

Wie werden aus Teilnehmenden WOL-Fans?

Im Gegensatz zu anderen Lernformaten begegnen sich bei WOL fünf (fremde) Menschen ungeachtet ihrer beruflichen Funktion auf Augenhöhe. Im wechselseitigen Austausch geben sie einander wertvolle Unterstützung, die sie auf andere Art vermutlich nie bekommen hätten.

Working Out Loud überzeugt in erster Linie dadurch, dass es scheinbar Unmögliches ermöglicht und den Glauben an weitere Möglichkeiten stärkt. Dabei ist die Erreichung des persönlichen Entwicklungsziels der Anlass und dennoch zweitrangig. Vielmehr geht es um neue Gewohnheiten, die Erweiterung von Handlungsspielräumen und Haltungsänderungen. So berichtet ein begeisterter Teamleiter:

“WOL hat mir die Augen geöffnet. Mir ist klar geworden, dass ich als Führungskraft nicht der Allwissende sein muss, sondern das Potenzial und Wissen meines Teams nutzen darf und Rahmenbedingungen für diesen Co-Working-Prozess bereitstellen kann. Das ist unheimlich entlastend.”

Ob Mitarbeitende, Selbstständige oder Führungskräfte oder … WOL schenkt neue Perspektiven auf bekannte Herausforderungen. Eine “kleine” Methode zeigt große Wirkung und trägt zum Umdenken und zu einem Wandel der Arbeitswelt bei.

Probieren Sie es aus und lassen Sie sich überraschen!