Arbeitswelt im Wandel – aus der Krise lernen

Die Krisenerfahrungen der vergangenen Monate haben in einigen Unternehmen die Erkenntnis reifen lassen, dass es so wie bislang nicht weitergehen kann. Um unter herausfordernden Umständen wie einem Corona-bedingten Lockdown mithalten zu können und zukunftsfähig zu bleiben, braucht es vielerorts zielgerichtete Entwicklungen – sei es in Bezug auf Prozesse, Arbeitsbedingungen oder hinsichtlich der Art der Zusammenarbeit, der Unternehmenskultur oder des Führungsstils. Kurz: Es ist Zeit für sehr grundsätzliche Veränderungen.

Digitaler, selbstorganisierter, innovativer, nachhaltiger und menschlicher soll sie werden die neue Arbeitswelt. Zeitgleich gilt es bei aller Entwicklung und Innovation die Wirtschaftlichkeit und Produktivität der Unternehmen zu gewährleisten. Große Anforderungen, doch wie kann Veränderung gelingen? Wo am besten anfangen? Welche Hebel ergreifen? Und worauf besonders achten?

Im Kleinen wie im Großen

Jede Veränderung beginnt bei uns selbst. Genau genommen mit unserer Haltung. Unsere innere Einstellung prägt unsere Wahrnehmung genauso wie Gedanken und unser Handeln. Äußere Einflüsse wie politische Rahmenbedingungen, wissenschaftliche Erkenntnisse und aktuelle Debatten setzen Impulse und stoßen Gedankengänge an. Doch unsere innere Haltung bestimmt, ob wir sie wahrnehmen, aufgreifen, reflektieren und daraus neue Wege und Perspektiven ableiten. Häufig beginnt dabei ein konstruktiver Erkenntnisprozess, der Veränderungsenergie freisetzt. Menschen und Organisationen, die diese Energie nutzen, sind offen für Entwicklung, für Experimente und Innovationen. 

Die Coronakrise hat ein Innehalten erzwungen und mit dem wochenlangen Lockdown Raum für Entschleunigung, kritische Reflexion und Erkenntnisprozesse gegeben. Damit bereitet sie fruchtbaren Boden für Veränderungen – im Kleinen wie im Großen, für jede(n) persönlich genauso wie für Organisationen und Unternehmen. Entscheidend ist nun, diesen fruchtbaren Boden zu nutzen und ihn nicht (wieder) vertrocknen zu lassen.

Lessons Learned nutzen, um Zukunft zu gestalten

Vielerorts sind mit Corona Arbeitsweisen möglich geworden, die zuvor undenkbar schienen: remote Arbeiten in häuslicher Umgebung, digitale Absprachen über Webkonferenzen, asynchrone Zusammenarbeit über Social Intranet Plattformen, flexible Arbeitszeitgestaltung und vieles mehr. Neben anfänglichen Schwierigkeiten und so manch technischer Herausforderung waren damit häufig positive Erfahrungen, Vorteile und Lerneffekte verbunden, die Chancen für künftiges Arbeiten eröffnen. Doch wie nutzen wir die Erkenntnisse aus der Krise, um in unserer Organisation notwendige Schritte hin zu einer zukunftsfähigen und attraktiven Arbeitswelt zu bewältigen? Zuerst sollten wir uns fragen:

  • Welches gemeinsame Bild haben wir in unserer Organisation eigentlich davon, wie unsere Arbeitswelt idealerweise aussehen sollte? Wie stellen wir uns unsere Zusammenarbeit vor? Welche Art der Kommunikation, welchen Führungsstil wollen wir pflegen? Wie wollen wir Entscheidung treffen? In welchem Umfeld wollen wir arbeiten? Wie flexibel wollen wir Arbeitsorte und -zeiten gestalten?

Falls wir diese Fragen beantworten mit “Es gibt kein gemeinsames Bild davon”, dann sollten wir weiter fragen:

  • Wie wichtig ist uns ein gemeinsames Zielbild? Was wäre damit gewonnen? Was ist es uns wert?
  • Wie kommen wir zu einer gemeinsamen Vorstellung von unserer Arbeitswelt? In wiefern sind wir bereit, einem gemeinsamen Findungsprozess Raum zu geben? Und falls wir einen Findungsprozess in Betracht ziehen, welche Ressourcen brauchen wir dafür? Auf welche Ressourcen können wir zugreifen? Welche fehlen (noch)?

Wenn wir bereit sind, diese Fragen zu stellen, wenn wir den Mut haben, sie ehrlich zu beantworten, wenn wir uns erlauben, gewohnte Arbeitsweisen zu hinterfragen, bisherige Prioritäten zu überprüfen und Zeit für Reflexion zu widmen, dann sind wir bereit, in einen organisationalen Entwicklungsprozess einzusteigen.

Wenn wir bereit sind, diese Fragen zu stellen; wenn wir den Mut haben, sie ehrlich zu beantworten; wenn wir uns erlauben, gewohnte Arbeitsweisen zu hinterfragen, bisherige Prioritäten zu überprüfen und Zeit für Reflexion zu widmen, dann sind wir bereit, einen organisationalen Entwicklungsprozess zu beginnen.

Ob konzern, klein- oder mittelständisches Unternehmen, öffentliche Einrichtung, Start-Up oder selbstständiger Einzelunternehmer – als Bezugsrahmen für diesen Prozess ist es wichtig, eine sehr grundlegende Frage zu beantworten:

  • Warum tun wir das, was wir tun? Was ist der Zweck unserer Existenz (purpose)? Warum gibt es uns? Worin besteht der übergeordnete Sinn unserer Arbeit? Welche größere Sache lässt uns morgens aufstehen und motiviert an die Arbeit gehen? Zu welcher übergeordneten Idee tragen wir bei durch unser tägliches Tun?

Mit dem Zweck unserer Existenz im Bewusstsein, können wir uns fragen, wie wir zu diesem Zweck beitragen und welche Ziele wir im Sinne dieses Zwecks verfolgen.

  • Wie zahlen wir mit unserer Organisation, mit unserer Abteilung, mit unserem Team, mit unseren Dienstleistungen oder Produkten auf diesen Zweck ein?
  • Welche strategischen Ziele wollen wir erreichen?
  • Was sind smarte Teilziele und notwendige Etappen oder Meilensteine und bis wann wollen wir sie erreicht haben?
  • Woran messen wir die Zielerreichung?

Schließlich gilt es zu prüfen, in wie weit unsere Strukturen und unsere Unternehmenskultur förderlich oder hinderlich sind, um die gesteckten Ziele zu erreichen.

  • Welche Kultur, welche Art der Zusammenarbeit und welches Miteinander brauchen wir, um unsere Ziele zu erreichen?
  • Wie muss eine Arbeitsumgebung aussehen, damit diese Art der Zusammenarbeit möglich ist/wird?
  • Von welchen Werten soll unser Miteinander geprägt sein?
  • In wie fern taugt unsere Struktur dazu, die gewünschte Kultur der Zusammenarbeit tatsächlich zu leben?
  • Welche Anpassungen braucht es ggf. strukturell, damit die zur Zielerreichung erforderliche Unternehmenskultur gelingen kann?
  • Welche Stolpersteine sind zu erwarten? Welche Widerstände? Wie gehen wir damit konstruktiv um?
  • Was kann jede(r) von uns dazu beitragen, die notwendigen Veränderungen mit zu gestalten? Welche Rolle spielt dabei die Führung?

Wie Führung zu gelingender Veränderung beiträgt

Um Transformationen erfolgreich zu bewältigen, braucht es das ausdrückliche und kontinuierlich sichtbare Commitment der Führung zu den anstehenden Veränderungen. Nur wenn Führungskräfte glaubwürdig vermitteln und durch eigenes Führungsverhalten belegen, dass sie bereit sind, eigene Verhaltensweisen und Glaubenssätze in Frage zu stellen und die Organisation veränderungsbereit in eine neue Ära der Arbeitens zu führen, kann Entwicklung gelingen.

Führungskräfte sind dabei Gestalter und Begleiter eines Lern- und Entwicklungssprozesses, dessen Teil sie selbst sind. Der Wandel der Arbeitswelt stellt sie täglich vor Herausforderungen, die einem Spagat gleichen: Einerseits gilt es die wirtschaftliche Stabilität, Produktivität und Effizienz des Unternehmens zu sichern, andererseits sollen sie neue Geschäftsfelder antizipieren, Zukunftsszenarien entwickeln und Innovationen vorantreiben. Während ersteres eine Führung verlangt, die durch klare Vorgaben, standardisierte Prozesse, Regelwerke und Arbeitsroutinen Orientierung gibt und effiziente Abarbeitung gewährleistet, erfordert zweiteres ein bewusstes Loslassen, das mit Vertrauen in vernetzt und selbstorganisiert arbeitende Einheiten einhergeht. Dieses zweiseitige, beidhändige Agieren – auch ambidextres Führen genannt – setzt voraus, dass die Führungskraft sich jederzeit darüber bewusst ist, auf welchem “Spielfeld der Führung” sie gerade agiert und welches Führungsverhalten im jeweiligen Kontext gefragt ist.

Veränderung ist nachhaltig, wenn die verschiedenen Aspekte – angefangen beim Zweck der Existenz über die Strategie, damit verbundene Ziele und Arbeitsweisen bis hin zur Kultur des Miteinanders und dem Führungsverhalten – in einem konstruktiven Beteiligungsprozess bewusst reflektiert, Veränderungsbedarfe abgeleitet und notwendige Entwicklungsschritte erarbeitet und sukzessive umgesetzt werden. Dafür braucht es Geduld und einen langen Atem. Doch es lohnt sich, denn so können wir die Transformation der Arbeitswelt proaktiv gestalten und dabei die Lessons Learned aus der Krise für den Wandel nutzen.

Gern begleiten wir Sie auf Ihrem Entwicklungsweg, wo auch immer Sie gerade stehen.