Beispiel­szenarien Führungs­kräfte­entwicklung

Was ist Führungskräftecoaching und wie es ab? Unsere Beispielszenarien zur Führungskräfteentwicklung beantworten diese Fragen anschaulich.

Szenario “Einzelcoaching”

Ein Mann lernt, zu sich selbst und seinen Ideen zu stehen

Ein Mann ist seit zwei Jahren Führungskraft in einem großen Unternehmen und führt 12 Mitarbeiter/innen. Er ist engagiert, ehrgeizig und gewissenhaft. Er hat Schwierigkeiten, mit seinen Mitarbeiter/innen Beziehungen aufzubauen, stattdessen versinkt er im operativen Geschäft und vernachlässigt die eigentlichen Führungsaufgaben. Es fällt ihm leichter, vorgegebene Aufgaben abzuarbeiten als strategisch zu denken, Ziele zu setzen und Mitarbeitergespräche zu führen. Im Jahresrückblick mit der eigenen Chefin erfährt er, dass mehr Initiative und Führungsengagement von ihm erwartet wird. Daraufhin kommt er zum Einzelcoaching.

Das Coaching

Im Coaching beleuchten wir seine Kindheitsmuster. Sein Vater erzog ihn sehr autoritär und leistungsorientiert. Gegen die strengen Regeln des Vaters zu rebellieren, war unmöglich ohne negative Konsequenzen. Der Sohn reagierte darauf mit Gehorsam. Noch als erwachsener Mann ist ihm die Meinung des Vaters sehr wichtig. In Stresssituationen agiert er in alten verinnerlichten Mustern und macht gehorsam das, was man ihm sagt. Als Führungskraft wird jedoch eigenes strategisches Denken und selbstbestimmtes Agieren von ihm erwartet.

Wir nehmen Situationen in den Blick, in denen sich der Klient in der Vergangenheit eigenbestimmt und selbstverantwortlich erlebt hat. Er berichtet zum Beispiel, dass er einmal einen guten Job entgegen des väterlichen Rates hingeschmissen hat, weil ihm die Unternehmenskultur dort nicht gefiel. Diese und andere Situationen, in denen er selbstbestimmt gehandelt hatte, nutzen wir, um das kindliche Musterverhalten „Gehorsam“ kritisch zu reflektieren: In wie fern ist das als Kind entwickelte und damals nützliche Verhalten heute noch angemessen? Und wenn ja, wann? Welche Verhaltensalternativen gibt es ggf.?

Das Ergebnis

Verhaltensmuster zu hinterfragen, sich der eigenen Entscheidungsfähigkeit und Unabhängigkeit von väterlichem Rat bewusst zu werden, hilft dem Klienten zu unterscheiden, wann er sich angepasst verhält und wie er sich selbstbestimmt verhalten kann. Seitdem hat der Mann weniger Scheu davor, eigene Ziele zu entwickeln und umzusetzen. Er wird sich seiner eigenen Bedürfnisse besser bewusst, lernt sie zu kommunizieren und entwickelt eine selbstbestimmte souveräne Haltung.

Szenario “Führungskulturentwicklung”

Täglich grüßt der Fehlerteufel…

Bekommen Sie schon graue Haare, weil Sie in Ihrem Team immer wieder dieselben Fehlerquellen und Fehlverläufe beobachten, doch niemand darüber spricht und erst recht keiner dafür verantwortlich sein will?

Dann brauchen Sie dringend eine andere Fehlerkultur in Ihrer Organisation!

Denn jede Erfahrung – ob positiv oder negativ – ist für Ihr Unternehmen wertvoll. Wie wäre es daher, wenn Sie den nächsten Fehler einfach mal feiern und mit Ihren Kolleginnen und Kollegen darauf anstoßen, weil Sie aus diesem Fehler wichtige Erkenntnisse für die Zukunft gewinnen können? Diese ungewohnte Reaktion auf einen Fehler wird für Irritation sorgen, aber in Erinnerung bleiben und ihre Wirkung entfalten.

Gute Idee? Dann probieren Sie es mal aus!

Geht nicht? Das mag sein, denn Ihre Unternehmenskultur ist (noch) nicht reif dafür. Wir unterstützen Sie dabei, eine Fehlerkultur zu entwickeln, die es ermöglicht, aus Fehlern zu lernen und daran zu wachsen.

Szenario “Führung und Kommunikation”

Richtig Führen bedeutet richtig Kommunizieren

Sind Sie oft enttäuscht, weil die Ergebnisse Ihrer Mitarbeitenden nicht Ihren Vorstellungen entsprechen? Denken Sie sich häufig, es wäre besser gewesen, Sie hätten die Aufgabe selbst erledigt?

Wie könnten Sie darauf reagieren?

1. Sie können künftig einfach alles selbst erledigen.
2. Die betreffenden Mitarbeitenden werden ersetzt und dann wird auf bessere Ergebnisse gehofft.
3. Sie können Ihre gewünschte Vorstellung vom Ergebnis klarer kommunizieren.

Wir vermuten, dass Option eins keine Lösung sein kann. Option zwei könnten Sie testen. Die Dritte ist eine Herausforderung, bei der wir Sie gern unterstützen.

Wie eindeutig und konkret sind Ihre Anweisungen? Welche Informationen haben eventuell gefehlt und zu einem unerwünschten Ergebnis geführt? Weshalb kam es im Verlaufe der Kommunikation gegebenenfalls zu Missverständnissen?
Wie wäre es denn, wenn Sie Ihre Mitarbeitenden gezielt danach fragen, welche Informationen Sie noch zur Erledigung der Aufgabe benötigen?

Wir vom Moderationswerk Coaching unterstützen Sie dabei, Ihre Absichten klar und verständlich zu formulieren und sorgen dafür, dass Missverständnisse von nun an Vergangenheit sind.

Szenario “Aufgabendelegation und Verantwortung”

Ohne Delegation bleibt die Arbeit bei Ihnen

Kennen Sie den Moment, in dem Sie diese eine Idee haben, diesen einen Gedanken, der zu einem neuen Produkt führen könnte? Just in diesem Moment werden Sie von einem Ihrer Mitarbeiter unterbrochen: Ihre schriftliche Freigabe zur Bestätigung des Caterings wird benötigt – etwas, das Sie bereits mündlich bestätigt haben und eigentlich keiner weiteren Rücksprache bedarf. Und Ihre Produktidee? Die ist weg.

Wie kommunizieren Sie Verantwortlichkeiten für Aufgaben und Entscheidungen? Welchen Handlungsspielraum lassen Sie Ihren Mitarbeitenden? Wie viel Mikromanagement ist für Sie akzeptabel?

Wünschen Sie sich, dass Ihre Mitarbeitenden selbstständiger und eigenverantwortlicher agieren würden? Wie können Sie Aufgaben so delegieren, dass Ihre Mitarbeitenden zur Erledigung dieser befähigt werden  sowie dafür sorgen, dass wertvolle Ideen erhalten bleiben und Sie Ihre Arbeitszeit effizient nutzen?

Weitere Beispielszenarien gibt es zu den Themen Einzelcoaching, Kommunikationsberatung und -training, Organisations– und Teamentwicklung.